연봉 협상 · 임금 인상률 결정

연봉 협상이란?

연봉 협상이라는 말은 마주 앉아 숫자를 주고받는 장면을 떠올리게 하지만, 대부분의 회사에서 개인이 움직일 수 있는 폭은 크지 않습니다. 실제로 일어나는 일은 미리 정해진 인상 재원을 규칙에 따라 나누고 그 결과를 설명해 동의를 받는 과정입니다. 그래서 담당자가 공을 들일 곳은 면담 화술이 아니라 재원을 얼마로 잡고 어떤 기준으로 나눌지입니다. 협상의 승부는 면담실에 들어가기 전에 이미 정해져 있습니다.

인상률은 보통 세 층으로 쌓입니다. 전 직원에게 같은 비율로 붙는 기본 인상, 평가 등급에 따라 달라지는 성과 인상, 승진과 시장 격차를 메우는 조정분입니다. 나눌 때는 등급만 보지 말고 급여 밴드 안에서의 현재 위치를 함께 봐야 합니다. 같은 등급이라도 밴드 하단에 있는 사람에게 더 높은 비율을 주고 상단에 있는 사람은 낮추는 인상 매트릭스를 쓰면, 해가 갈수록 벌어지는 내부 격차를 줄일 수 있습니다. 비교 기준이 되는 시장 임금은 조사 시점과 표본에 따라 크게 달라지므로 한 곳의 수치에 기대지 않아야 합니다.

단체교섭과는 자리가 다릅니다. 노동조합이 있는 사업장에서 조합원의 임금 인상은 단체교섭으로 정해지고, 개인은 그보다 불리한 조건으로 합의할 수 없습니다. 연봉제 대상자의 개별 협상은 그 바깥이나 위에서 이루어집니다. 어느 경우든 기존 연봉을 깎는 변경은 본인의 동의가 있어야 하고, 동결이나 삭감 기준을 취업규칙에 새로 넣는 일은 불이익 변경 절차의 대상이 될 수 있습니다. 합의가 끝나지 않았다고 급여 지급을 미루면 안 되며, 종전 조건으로 지급하면서 협의를 이어 가는 것이 원칙입니다.

현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 통보 방식입니다. 급여일 직전에 계약서를 내밀며 서명을 받으면 형식은 합의지만 구성원은 통보로 받아들입니다. 더 큰 문제는 신규 입사자 연봉이 기존 재직자를 넘어서는 임금 역전입니다. 채용 시장에 맞춰 입사 연봉만 올리고 재직자 조정 재원을 따로 잡지 않으면, 인상률 발표 직후에 핵심 인력의 퇴사가 몰립니다. 평가 등급과 인상률의 연결 기준을 공개하지 않은 채 결과만 알리는 것도 같은 결과를 부릅니다.