오퍼레터 · 처우 협의

오퍼레터란?

오퍼레터를 계약서를 쓰기 전에 보내는 인사치레 정도로 여기는 경우가 있지만, 판례의 시각은 다릅니다. 회사가 최종 합격과 조건을 알리고 지원자가 수락하면 그 시점에 근로계약이 성립한 것으로 볼 수 있고, 이후 회사가 채용을 취소하면 해고와 같은 기준으로 정당성을 따지게 됩니다. 지원자는 그 문서를 믿고 다니던 회사에 사직서를 내기 때문입니다. 오퍼레터는 제안서인 동시에 회사를 구속하는 약속이므로 보내기 전에 내부 승인을 끝내야 합니다.

담을 내용은 직무와 직급, 근무지, 입사일, 연봉과 그 구성, 수습 여부와 조건, 수락 기한, 그리고 채용이 확정되기 위한 조건입니다. 평판조회나 학력·경력 확인, 건강검진 결과에 따라 달라질 수 있다면 그 조건을 문서에 미리 적어 두어야 나중에 취소 사유로 삼을 여지가 생깁니다. 연봉은 총액만 쓰지 말고 기본급, 고정 수당, 성과급의 지급 기준과 확정 여부를 나누어 적습니다. '성과급 포함 얼마'라는 한 줄이 입사 뒤 분쟁의 가장 흔한 출발점입니다.

처우 협의에서 인사 담당자가 쥐어야 할 것은 세 가지 숫자입니다. 그 직급의 급여 밴드, 같은 직무 재직자의 현재 수준, 그리고 이 자리가 비어 있는 동안의 비용입니다. 직전 연봉에 일정 비율을 얹는 방식은 간편하지만 재직자와의 임금 역전을 만들기 쉽습니다. 밴드를 넘겨야 할 때는 기본 연봉을 올리기보다 일회성 사이닝 보너스를 쓰는 편이 내부 형평을 덜 흔듭니다. 다만 의무 재직 기간과 반환 조건을 붙이면 위약금 예정을 금지한 규정과의 관계가 문제될 수 있어 문구 검토가 필요합니다.

현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 구두 약속입니다. 면접관이 "내년에는 팀장으로 올리겠다"거나 "성과급은 보통 30%쯤 나온다"고 말한 것이 문서에는 없고, 입사 뒤에 지켜지지 않으면 조기 퇴사로 이어집니다. 공고에 적은 조건보다 불리하게 바꾼 조건을 제시하는 것은 채용절차법 위반이 될 수 있습니다. 수락 기한을 두지 않아 지원자가 다른 회사 오퍼와 저울질하는 동안 2순위 후보를 놓치는 일도 흔합니다. 오퍼레터가 근로계약서를 대신하지 않는다는 점도 잊기 쉬운데, 입사 시에는 필수 기재사항을 갖춘 계약서를 따로 써서 내주어야 합니다.