정년 후 재고용 · 촉탁직

정년 후 재고용이란?

정년 후 재고용을 '하던 일을 월급만 낮춰 계속하는 것'으로 여기기 쉽지만, 법적으로는 정년퇴직으로 기존 계약이 끝나고 새 기간제 근로계약이 시작되는 것입니다. 정년 자체를 늦추는 정년 연장이나, 정년 조항을 없애는 정년 폐지와는 구조가 다릅니다. 새 계약이므로 임금과 직무, 근로시간을 다시 정할 수 있고, 법은 당사자가 합의하면 퇴직금과 연차휴가 일수를 따질 때 종전 근속 기간을 빼고 새로 계산할 수 있도록 길을 열어 두었습니다. 합의가 없거나 퇴직 절차가 형식에 그쳤다면 결론이 달라질 수 있습니다.

기간제법과의 관계가 첫 번째 판단 지점입니다. 기간제 근로자는 원칙적으로 2년을 넘겨 쓰면 기간의 정함이 없는 근로자로 보지만, 고령자와 맺는 계약은 이 제한의 예외입니다. 그래서 1년 단위 계약을 여러 번 갱신하는 운영이 가능합니다. 다만 예외는 사용 기간에 관한 것일 뿐, 비슷한 일을 하는 정규직과 견주어 합리적 이유 없이 불리하게 대우하면 안 된다는 차별 금지와, 계약이 갱신되리라는 정당한 기대를 보호하는 법리까지 걷어 내지는 않습니다.

두 번째 판단 지점은 재고용 기대권입니다. 대법원은 취업규칙이나 단체협약에 일정 요건을 갖추면 재고용한다는 규정이 있거나, 규정이 없더라도 정년퇴직자 대부분이 재고용되는 관행이 굳어 있으면 근로자에게 재고용을 기대할 권리가 인정될 수 있다고 봅니다. 이 경우 회사가 합리적 이유 없이 거절하면 부당해고와 같이 다뤄집니다. 반대로 규정이 재고용 여부를 회사 재량으로 두고 선별해 온 사업장에서는 인정되지 않은 사례도 있습니다. 결론은 문구와 실제 운영 실적에 따라 갈립니다.

현장에서 어긋나는 지점은 대개 기준의 부재입니다. 해마다 거의 전원을 재고용해 오다가 어느 해 몇 명만 빼면, 회사는 재량이라 여겨도 법원은 관행으로 읽을 수 있습니다. 같은 자리에서 같은 일을 시키면서 임금만 크게 낮추는 것도 분쟁을 부릅니다. 직무와 책임, 근로시간을 함께 조정해야 감액의 근거가 생깁니다. 법정 정년과 계속고용 제도는 입법 논의가 이어지는 영역이어서 내용이 바뀔 수 있고, 관련 장려금도 요건이 자주 바뀌므로 고용노동부의 최신 안내를 확인해야 합니다.