기간제 근로자 · 2년 사용기간
Fixed-term Worker
기간제 근로자란?
- 원칙적 사용기간은 2년, 초과 시 무기계약으로 간주
- 형식적 공백으로 기간이 초기화되지 않는다
- 갱신 기대권이 형성되면 갱신 거절도 다퉈진다
기간제 근로자는 계약기간이 정해진 근로자입니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 사용자가 기간제 근로자를 사용할 수 있는 기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 이를 초과해 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 정하고 있습니다. 다만 법령이 정한 예외 사유가 있습니다.
실무에서 사고가 나는 지점은 기간 계산입니다. 반복 갱신한 계약의 기간이 합산되는지, 짧은 공백을 두면 초기화되는지가 다퉈지며, 형식적인 공백만으로는 단절이 인정되지 않는 사례가 많습니다. 또한 계약 종료를 앞두고 갱신 기대권이 형성돼 있었다면 갱신 거절이 부당하다고 판단될 수 있습니다. 반복 갱신, 갱신 절차의 존재, 회사의 언동이 판단 요소가 됩니다.
관리의 출발점은 대장입니다. 기간제 근로자별 최초 입사일, 갱신 이력, 누적 기간, 계약 만료 예정일을 한 곳에서 보고 있어야 합니다. 만료 3개월 전쯤 갱신 여부를 검토하고, 갱신하지 않을 경우 판단 근거를 남겨두는 절차가 필요합니다. 사용기간 제한과 예외 사유는 개정될 수 있으므로 최신 법령과 노무 전문가 확인을 거치시기 바랍니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 기간제 근로자의 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 초과 사용 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 규정하고 있습니다. 법령이 정한 예외 사유가 별도로 있습니다.
예를 들어 기간제 인력이 늘어난 기업이 관리 체계를 만드는 상황입니다. (가상 예시)
- 대장 작성 — 최초 입사일·갱신 이력·누적 기간·만료일을 한 표로 정리합니다.
- 예외 확인 — 법령상 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 검토합니다.
- 사전 검토 — 만료 3개월 전 갱신 여부와 정규 전환 가능성을 판단합니다.
- 기록 — 갱신하지 않는 경우 판단 근거와 절차를 문서로 남깁니다.
- 확인 — 기간 합산과 갱신 기대권 쟁점은 노무 전문가 검토를 받습니다.