인건비 예산 · 총액 인건비

인건비 예산이란?

인건비 예산을 '올해 급여 총액에 인상률을 곱한 숫자'로 잡는 회사가 많습니다. 그러나 사람 한 명에게 드는 돈은 연봉보다 큽니다. 퇴직급여 충당분, 4대보험 사업주 부담분, 복리후생비, 채용·교육비가 따라붙기 때문입니다. 총액 인건비는 이 전부를 한 바구니에 담아 한도를 정하는 방식입니다. 원래 공공 부문에서 총액 한도 안에서 기관이 인력과 보수를 자율 운영하도록 한 제도를 가리키는 말이었고, 민간에서는 연봉이 아니라 회사가 실제로 지출하는 총비용을 기준으로 삼는다는 뜻으로 쓰입니다.

예산은 변동 요인을 쪼개서 쌓아야 합니다. 첫째는 전 직원에게 붙는 기본 인상분입니다. 둘째는 호봉 승급과 승진처럼 아무 결정을 하지 않아도 늘어나는 자연 증가분입니다. 셋째는 인원 변동으로, 충원과 퇴직 시점에 따라 같은 인원 계획이라도 금액이 달라집니다. 넷째는 최저임금, 사회보험 요율, 통상임금 범위 같은 제도 요인입니다. 요율과 금액은 매년 고시로 바뀌므로 편성 시점에 고용노동부와 각 공단의 최신 안내를 확인해 반영해야 합니다.

한도가 적정한지는 비율로 봅니다. 매출 대비 인건비 비율과, 회사가 만든 부가가치 가운데 인건비가 차지하는 노동분배율이 대표적입니다. 업종마다 수준이 크게 달라 다른 회사 숫자와 견주기보다 자기 회사의 3~5년 추이를 보는 편이 유용합니다. 인원수는 그대로인데 비율이 오른다면 자연 증가분이나 초과근로 수당이 원인일 때가 많고, 이때는 인상률을 낮추기보다 근로시간과 직급 구조를 먼저 들여다봐야 합니다.

현장에서 가장 흔한 어긋남은 연초 인원 기준으로 12개월치를 통째로 곱하는 것입니다. 실제로는 퇴직과 채용 사이에 공백이 생겨 예산이 남고, 남은 돈이 연말에 계획 없는 채용이나 일회성 지급으로 쓰입니다. 반대로 연봉만 예산에 넣고 부대 비용을 빼면 하반기에 채용이 멈춥니다. 한도를 지키려고 교육비와 복리후생비부터 깎는 것도 흔한 대응이지만, 총액에서 차지하는 비중이 작아 효과는 적고 이탈 비용만 키우는 경우가 많습니다.