통상임금
Ordinary Wage
통상임금이란?
- 가산수당 등을 계산하는 기준값
- 명칭이 아니라 정기성·일률성으로 판단
- 항목을 복잡하게 쪼갤수록 위험이 커진다
통상임금은 급여명세서에 찍히는 항목이 아니라, 명세서의 다른 숫자들을 만들어내는 계산 엔진입니다. 월 소정근로시간 209시간으로 나눈 통상시급이 먼저 나오고, 거기에 연장·야간·휴일근로 50% 가산이 붙고, 연차 미사용수당과 해고예고수당 30일분도 같은 값에서 출발합니다. 그래서 월 20만 원짜리 수당 하나가 통상임금에 들어오면 늘어나는 인건비는 20만 원이 아니라 그 수당이 끌어올린 가산수당 전부입니다. 교대·연장근로가 많은 제조와 물류 조직일수록 배수가 커집니다.
실무에서 가장 잦은 혼동은 평균임금과의 구분입니다. 퇴직금, 휴업수당, 산재보상은 직전 3개월 임금 총액을 그 기간 총일수로 나눈 평균임금이 기준이고, 연장·야간·휴일 가산수당과 연차수당은 통상임금이 기준입니다. 다만 평균임금이 통상임금보다 낮게 산출되면 통상임금을 평균임금으로 봅니다. 두 기준을 한 엑셀 시트에서 같은 값으로 돌리고 있는 회사가 의외로 많습니다.
판단은 이름이 아니라 지급 조건에서 갈립니다. 소정근로의 대가인지, 정해진 주기로 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족한 모든 근로자에게 지급되는지를 봅니다. 최근 판례 흐름에서는 재직 조건이나 최소 근무일수 조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금에서 빠지지는 않는다는 쪽으로 정리됐습니다. '재직자에 한함'이라는 한 줄을 방패로 믿고 설계한 임금체계일수록 재점검이 급합니다.
현장에서 어긋나는 지점은 두 가지입니다. 하나는 "노사가 합의해서 통상임금 범위를 정해뒀다"는 말인데, 통상임금은 강행규정이라 그 합의는 미달하는 부분만큼 효력이 없습니다. 다른 하나는 수당 명칭만 성과급·격려금으로 바꾸면 빠진다는 기대인데, 실제 지급 실적과 조건을 보기 때문에 통하지 않습니다. 임금채권 소멸시효는 3년이라 문제가 확인되면 3년 치 가산수당 차액에 지연이자, 퇴직자 퇴직금 재산정까지 한꺼번에 따라옵니다. 항목별 성격은 사안마다 달라지므로 설계 단계에서 노무 전문가 검토를 받으시기 바랍니다.
근로기준법 시행령은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 금액으로 규정하고 있으며, 대법원 전원합의체 판결을 통해 정기상여금 등의 통상임금 해당 여부에 관한 판단 기준이 정리됐습니다.
자동차 부품을 만드는 A사는 임직원 340명, 연매출 1,200억 원 규모로 2교대를 돌립니다. 정기상여금 연 600%를 짝수달에 100%씩 '지급일 재직자 한정'으로 주고 있었는데, 노조가 "상여금을 통상임금에 넣고 3년 치를 소급하라"는 공문을 보내오면서 3개월짜리 점검이 시작됐습니다. (가상 사례)
- 인사팀장이 최근 12개월 급여대장을 펼쳐 수당 항목을 세어보니 23개였고, 그중 지급 조건이 임금규정에 문장으로 적혀 있는 항목은 9개뿐이었습니다.
- 자문 노무법인은 "재직자 한정 단서가 붙어 있어도 정기상여금은 통상임금으로 볼 여지가 큽니다"라는 의견을 냈고, A사는 상여금 600%를 포함해 통상시급을 다시 계산했습니다.
- 재무팀 과장이 시뮬레이션을 돌리자 통상시급이 11,200원에서 14,600원으로 30% 상승했고, 연간 가산수당 부담이 21억 원에서 27억 원으로 6억 원 늘어나는 것으로 나왔습니다.
- 경영지원본부장이 노조 지부장과 네 차례 만나 "소급은 인정하되, 상여금을 월할 지급으로 바꾸고 고정연장 월 32시간을 20시간으로 줄이자"고 제안했습니다.
- 6개월 뒤 수당 항목을 23개에서 11개로 정리하고 소급분 14억 원을 2년 분할로 지급하는 대신, 연간 추가 인건비 증가분은 6억 원에서 2억 4천만 원으로 낮췄고 제기됐던 소송은 취하됐습니다.