갱신기대권 · 계약직 갱신 거절의 정당성
Legitimate Expectation of Contract Renewal
갱신기대권이란?
- 기대권 있으면 만료 통보가 해고가 된다
- 2년 제한과는 별개의 문제
- 기준 사전 고지·중간 기록·서면 통지
갱신기대권이 인정되면 바뀌는 것은 '계약기간 만료'가 더 이상 자동 종료 사유가 아니라는 점입니다. 회사는 왜 갱신하지 않는지 합리적 이유를 제시해야 하고, 제시하지 못하면 계약 만료 통보가 부당해고로 판단돼 복직과 임금 상당액 지급을 명령받을 수 있습니다. 기간제법의 2년 사용기간 제한과는 다른 문제입니다. 2년을 넘기지 않았더라도 기대권이 있으면 갱신 거절에 정당성이 필요합니다.
기대권 인정 근거는 몇 가지로 정리됩니다. 근로계약서나 취업규칙에 갱신 기준과 절차가 있는지, 실제로 그 기준에 따라 반복 갱신해 왔는지, 같은 자리의 다른 계약직이 대부분 갱신됐는지, 업무가 일시적이 아니라 상시적인지, 그리고 상사가 '내년에도 같이 하자'는 식의 말을 했는지입니다. 갱신 평가 규정을 두고도 형식적으로 운영해 거의 전원을 갱신해 왔다면 기대권은 오히려 강해집니다. 반대로 사업 종료, 예산 사업의 중단, 객관적 평가 기준에 따른 낮은 평가는 합리적 거절 사유가 될 수 있습니다. 법원과 노동위원회의 판단은 사안마다 달라 비슷한 사례가 있어도 결과를 단정할 수 없습니다.
연말은 계약직 갱신 여부가 한꺼번에 정해지는 시기입니다. 교육·인사 담당자에게는 부서장이 갱신 평가를 어떻게 하고 어떻게 통보하는지가 교육 주제가 됩니다. 평가 기준을 계약 초기에 알리고, 중간 면담 기록을 남기고, 갱신 거절은 사유와 함께 서면으로 통지하는 절차가 분쟁을 줄입니다. 해고 서면통지 의무가 그대로 적용되는 것은 아니지만, 분쟁이 생기면 서면이 없는 쪽이 설명할 것이 많아집니다.
현장에서 어긋나는 지점은 '계약기간이 끝났으니 할 말이 없다'는 태도입니다. 3년째 갱신해 온 사람에게 12월 마지막 주에 '내년은 없다'고 구두로 알리면 기대권 분쟁의 전형이 됩니다. 2년이 되기 직전에 일괄 종료해 무기계약 전환을 피하는 방식도 종료 사유가 '전환 회피'뿐이라면 합리성이 부정될 수 있습니다. 갱신 평가표를 만들어 두고 한 번도 낮은 점수를 준 적이 없다가 해당 연도에만 갑자기 낮은 점수를 매기는 것도 평가의 객관성을 의심받는 흔한 패턴입니다.
갱신기대권은 법 조문이 아니라 대법원 판례로 형성된 법리입니다. 기간제 근로계약이 형식에 불과하거나 갱신에 대한 정당한 기대가 인정되는 경우 합리적 이유 없는 갱신 거절은 효력이 없다는 판단이 쌓이면서 노동위원회 실무의 기준이 됐습니다.
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 임직원 410명의 교육서비스 회사 A사는 고객센터에 1년 단위 계약직 38명을 쓰고 있으며 대부분 2~3년째 갱신 중입니다. 지난해 12월 센터장이 상담 품질이 낮다는 이유로 4명에게 구두로 종료를 알렸고, 그중 2명이 노동위원회에 구제신청을 내면서 올해 10월 인사팀은 갱신 절차 전체를 다시 짜게 됐습니다.
- 인사팀장이 지난 3년 갱신 기록을 보니 평가표는 있었지만 갱신율이 97%였고, 종료된 4명은 그해 처음으로 낮은 점수를 받은 사람들이라 노무사는 '기대권이 강하게 인정될 사안'이라고 진단했습니다.
- 노동위원회는 2명에 대해 갱신 거절의 합리적 이유가 없다고 판단해 복직과 임금 상당액 지급을 명령했고, 대표는 '평가를 했는데 왜 지느냐'고 물었다가 중간 기록이 없다는 답을 들었습니다.
- 인사팀은 계약 체결 시 갱신 평가 기준을 서면으로 교부하고, 6월에 중간 면담 기록을 남기며, 갱신 거절은 11월 15일까지 사유를 적은 서면으로 통지하는 절차를 새로 만들었습니다.
- 교육팀은 센터장과 파트장 9명에게 2시간 과정을 열어 '내년에도 같이 하자'는 말이 기대권의 근거가 된다는 점과 평가 근거를 기록하는 방법을 훈련했습니다.
- 올해 갱신 심사는 38명 가운데 거절 2명으로 마무리됐고 두 건 모두 중간 면담 기록과 서면 통지가 갖춰져 이의신청 없이 종료됐습니다. 노동위원회 구제신청은 0건이었습니다.