목표 설정 면담 · 연초 목표 합의 면담
Goal-Setting Meeting
목표 설정 면담이란?
- 연초 합의가 연말 평가의 근거가 된다
- 팀원이 써 오고 팀장이 다듬는 순서
- 측정 기준 빈 목표가 평가 불신의 뿌리
목표 설정 면담을 제대로 하면 연말 평가 면담의 길이가 반으로 줄어듭니다. 연초에 무엇을 얼마나 할지, 어떻게 잴지를 합의해 두면 12월에는 그 기준에 비추어 확인만 하면 되지만, 합의가 없으면 12월 면담은 '그게 내 일이었느냐'는 다툼부터 시작합니다. 목표 설정 면담은 평가의 뒷면이 아니라 앞면이며, 여기서 합의된 문장이 1년 뒤 등급의 근거가 됩니다. 목표는 팀장이 주는 것이 아니라 팀원이 써 오고 팀장이 다듬는 것이라는 순서가 수용도를 가릅니다.
면담의 흐름은 보통 세 단계입니다. 팀원이 팀 킥오프에서 받은 팀 목표를 바탕으로 개인 목표 초안을 써 오고, 면담에서 팀장이 팀 우선순위와 맞는지, 측정 기준이 있는지, 난이도가 적절한지를 함께 고칩니다. 마지막으로 그 목표를 이루기 위해 팀장이 지원할 것을 적습니다. 개인 목표는 3~5개가 적당하고 그중 하나는 본인 성장 과제로 두는 회사가 많습니다. 측정 기준은 숫자가 있으면 숫자로, 없으면 '무엇이 어떤 상태가 되면 달성인지'를 문장으로 적어야 연말에 해석 차이가 생기지 않습니다. 난이도는 열심히 하면 닿을 수 있는 수준이어야 하며, 달성이 불가능한 목표는 1월에 이미 포기되고 너무 쉬운 목표는 평가 때 변별이 안 됩니다. 면담 시간은 30~40분이면 충분하지만 그 전에 초안이 있어야 가능합니다.
현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 면담 없이 시스템 입력으로 대체하는 것입니다. 팀장이 전사 KPI를 복사해 팀원 전원에게 같은 목표를 내려보내면 면담은 열리지 않고, 연말에 그 목표는 아무도 자기 것으로 여기지 않습니다. 목표를 적는 시점에 측정 기준을 비워 두는 것도 흔한 문제입니다. '고객 만족 향상'처럼 기준 없는 목표는 12월에 평가자 주관으로 채워지고, 그것이 평가 불신의 가장 큰 원인이 됩니다. 반대로 숫자를 맞추려 목표를 자잘하게 쪼개면 열두 개 목표를 관리하느라 정작 중요한 일이 빠집니다. 1분기가 지나도록 면담이 안 끝난 팀은 그 해 평가가 연말 인상 평가로 흐를 가능성이 가장 높습니다.
목표를 상사가 일방적으로 내리지 않고 상하가 합의한다는 생각은 피터 드러커(Peter Drucker)가 『The Practice of Management』(1954)에서 제안한 목표관리(MBO)에서 왔습니다. 구체적이고 도전적인 목표가 성과를 높인다는 로크와 래섬(Locke & Latham)의 목표설정 이론이 면담 설계의 근거로 함께 쓰입니다.
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 임직원 270명의 교육 콘텐츠 회사 A사는 매년 2월 말이 목표 입력 마감인데, 지난해 팀원 230명 중 면담을 거쳐 목표를 입력한 사람은 설문 기준 31%였습니다. 연말 평가 이의신청 19건 중 14건이 '목표가 무엇이었는지 합의한 적 없다'는 내용이었습니다.
- 인사팀 신 과장은 1월 팀장 워크숍에서 "목표는 팀원이 써 오고 팀장은 고치기만 하십시오"라고 안내하며, 팀원용 초안 양식을 목표 3~5개·측정 기준·지원 요청 세 칸으로 단순하게 만들어 배포합니다.
- 콘텐츠1팀 류 팀장은 팀원 8명과 각 35분씩 면담하는 일정을 1월 셋째 주에 잡고, 한 팀원이 적어 온 '강의 품질 향상'을 수강생 평점 4.3 이상과 재수강률 20%라는 측정 기준으로 함께 고칩니다.
- 면담 중 팀원이 "신규 과정 5개는 혼자서 불가능합니다"라고 하자 류 팀장은 3개로 조정하고, 대신 촬영 지원 인력 확보를 팀장 지원 사항으로 양식에 적습니다.
- 신 과장은 면담 완료 여부를 시스템에 표시하게 해서 면담 없이 입력된 목표는 팀장 평가 항목에서 감점되도록 하고, 2월 둘째 주에 팀별 완료율을 경영회의에 올립니다.
- 그해 면담을 거친 목표 입력은 31%에서 89%로 올랐고, 연말 평가 이의신청은 19건에서 6건으로 줄었습니다. 평가 면담 평균 시간은 55분에서 30분으로 짧아졌습니다.