사내강사 제도 · 사내강사 수당

사내강사 제도란?

사내강사 제도는 강의 잘하는 직원을 뽑아 교수법을 가르치는 일로 이해되기 쉽지만, 제도가 무너지는 이유는 강의 실력이 아니라 운영 규칙의 빈칸입니다. 강의 준비를 업무 시간에 해도 되는지, 팀장이 강의 출강을 막으면 누가 조정하는지, 수당은 얼마이고 평가에는 어떻게 반영되는지가 정해져 있지 않으면 두 번째 해부터 지원자가 사라집니다. 강사를 기르는 양성 과정은 이 제도의 한 부품이고, 제도의 본체는 선발·등급·보상·시간 인정·유지의 다섯 가지 규칙입니다.

선발은 추천과 공모를 함께 쓰고, 해당 과목의 현업 경력과 시범 강의를 기준으로 삼습니다. 등급은 보통 2~3단계로 나눠 강의 시간 누적과 수강생 평가로 올라가게 합니다. 보상은 시간당 수당이 기본이며, 업무 시간 안의 강의와 업무 시간 밖의 강의를 구분해 기준을 달리 두는 것이 쟁점을 줄입니다. 교안을 새로 개발했을 때의 개발 수당을 따로 두는 회사도 많습니다. 수당의 소득 구분과 원천징수는 지급 형태에 따라 달라지므로 세무 담당자나 국세청 안내로 확인해야 합니다.

수당보다 더 크게 작용하는 것은 시간 인정과 인정감입니다. 강의 한 시간에는 준비가 서너 시간 따르는데, 이 시간이 본업 성과에서 빠지기만 하면 유능한 사람일수록 강의를 피합니다. 강의와 준비 시간을 업무 목표에 반영하고 소속 팀장의 평가 항목에도 '강사 배출'을 넣어야 출강이 눈치 보는 일이 되지 않습니다. 연간 최소 강의 횟수와 평가 점수 하한으로 자격을 갱신하게 하는 유지 기준도 필요합니다. 이름만 올린 강사가 절반을 넘으면 강사 명단은 쓸모를 잃습니다.

현장에서 어긋나는 지점은 제도를 비용 절감 수단으로만 설계하는 일입니다. 외부 강사료를 아끼려고 모든 과목을 사내강사로 돌리면 준비되지 않은 강의가 늘고 교육 전체의 평판이 떨어집니다. 회사 고유의 제품·공정·제도·사례는 사내강사가, 범용 역량과 최신 동향은 외부 전문가가 맡는 구분이 기본입니다. 또 한 과목에 강사가 한 명뿐이면 그 사람의 이동이나 퇴사와 함께 과목이 사라지므로 과목당 두 명 이상을 유지해야 합니다.