AI 챔피언 · 사내 AI 앰배서더
AI Champion
AI 챔피언이란?
- 교육 뒤 부서 안 확산을 맡는 현업 구성원
- 선발 기준은 기술보다 업무 이해와 동료 신뢰
- 활동 시간 인정 없이는 석 달 안에 멈춤
AI 챔피언을 '부서에서 AI를 제일 잘 쓰는 사람'으로 뽑으면 대개 실패합니다. 챔피언의 일은 혼자 잘 쓰는 것이 아니라 옆자리 동료가 쓰게 만드는 것이기 때문입니다. 교육 직후 올라간 활용률은 몇 주 안에 내려앉기 쉽고, 그때 막힌 질문을 받아 줄 사람이 같은 부서 안에 있느냐가 정착을 가릅니다. 챔피언은 교육이 아니라 교육 다음 단계를 맡는 장치입니다.
선발 기준은 세 가지를 봅니다. 그 부서 업무를 깊이 아는가, 동료가 편하게 물어볼 수 있는 사람인가, 부서장이 시간을 내주기로 했는가입니다. 기술 수준은 양성 과정으로 채울 수 있지만 동료의 신뢰와 부서장의 동의는 채울 수 없습니다. 규모는 부서마다 한두 명, 전체 인원의 3~5% 안팎에서 시작하는 경우가 많고, 지원을 받되 부서장 추천을 함께 받는 방식이 무난합니다.
제도로 굴리려면 네 가지가 필요합니다. 첫째, 활동 시간의 공식 인정입니다. 주 2~4시간처럼 범위를 정해 부서장과 합의하지 않으면 활동은 야근으로 흡수됩니다. 둘째, 부서 과제입니다. 챔피언마다 자기 부서의 실제 업무 한 가지를 AI로 바꾸는 과제를 맡고 기간 안에 결과를 냅니다. 셋째, 챔피언끼리 모이는 정기 모임으로, 다른 부서의 해법을 가져가는 통로가 됩니다. 넷째, 평가 반영이나 인증 같은 지속 장치입니다.
현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 임명만 하고 시간을 주지 않는 것입니다. 본업 목표는 그대로인데 역할만 얹으면 석 달 안에 활동이 멈추고, 챔피언은 '일 잘하는 사람이 벌 받는 자리'로 인식됩니다. 또 챔피언에게 보안 판단이나 도구 구매 결정까지 떠넘기면 권한 없는 책임만 남습니다. 챔피언이 받은 질문 가운데 지침·계정·보안 문제는 넘길 곳이 정해져 있어야 하며, 임기를 6개월이나 1년으로 두고 교체하는 편이 소진을 줄입니다. 활동 성과도 챔피언 개인의 실적이 아니라 부서 전체의 활용 변화로 보아야 제도의 취지에 맞습니다.
특정 창시자가 있는 개념이 아니라, 새 시스템이나 일하는 방식을 도입할 때 부서마다 변화 담당자를 두던 변화관리 관행이 생성형 AI 확산 국면에 다시 쓰이면서 굳어진 명칭입니다.
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 물류 서비스를 하는 B사는 임직원 350명, 부서 14개입니다. 봄에 전 직원 AI 교육을 마쳤지만 두 달 뒤 회사 계정의 주간 접속자는 전체의 22%로 떨어졌고, 질문할 곳이 없다는 의견이 설문에서 가장 많았습니다.
- 교육팀장이 부서별 1명씩 지원을 받으면서 부서장 추천서를 함께 요구했습니다. 지원자 31명 가운데 부서장이 주 3시간 활동을 서면으로 동의한 14명이 선발됐습니다.
- 14명은 6주 양성 과정에서 주차마다 자기 부서 과제를 하나씩 다듬었습니다. 운송관리팀 대리는 배차 지연 사유 정리를 과제로 잡고 "매일 40분 걸리는 일"이라고 적었습니다.
- 인사팀은 챔피언 활동을 개인 목표의 10% 비중으로 반영하고, 보안·계정 문의는 정보보안팀 전담 창구로 넘기는 경로를 안내문에 명시했습니다.
- 챔피언들은 격주 목요일 1시간씩 모여 과제를 시연했습니다. 정산팀의 대사 작업 프롬프트를 영업지원팀이 그대로 가져가 이틀 만에 자기 양식으로 고쳐 썼습니다.
- 6개월 뒤 주간 접속자는 22%에서 58%로 올랐고 부서 과제 14건 중 11건이 완료됐습니다. 배차 지연 사유 정리는 하루 40분에서 10분으로 줄었습니다.