경업금지 약정 · 전직금지
Non-compete Agreement
경업금지 약정이란?
- 서명만으로 유효해지지 않는다
- 대상·기간·지역이 좁고 구체적일수록 인정 가능성이 높다
- 대가 없는 제한은 인정되기 어렵다
경업금지 약정은 회사의 영업비밀과 고객 관계를 보호하기 위해 퇴직 후 경쟁 활동을 제한하는 계약입니다. 그러나 이는 헌법상 직업 선택의 자유를 제한하는 것이어서 서명만 받았다고 당연히 유효한 것은 아닙니다. 법원은 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있는지, 근로자의 지위와 담당 업무가 어떠했는지, 제한 기간·지역·직종의 범위가 합리적인지, 그에 대한 대가가 제공됐는지, 퇴직 경위는 어떠했는지 등을 종합해 유효성을 판단해 왔습니다.
실무에서 흔한 실수는 전 직원에게 동일한 약정을 일괄로 받는 것입니다. 영업비밀에 접근하지 않는 직무까지 광범위하게 제한하면 무효로 판단될 가능성이 커집니다. 또한 기간과 지역을 지나치게 넓게 잡거나, 아무런 보상 없이 제한만 두는 경우도 인정되기 어렵습니다.
따라서 설계는 좁고 구체적이어야 합니다. 대상은 핵심 정보에 접근하는 직무로 한정하고, 제한 범위는 실제 경쟁 관계가 있는 영역으로 특정하며, 재직 중 처우나 별도 보상으로 대가 관계를 만들어 두는 편이 안전합니다. 아울러 비밀유지 의무는 경업금지와 별개로 유지되므로, 두 조항을 구분해 두는 것이 실용적입니다. 판단은 사안별로 다르므로 법률 검토를 권합니다.
경업금지 약정의 유효성은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 지위, 제한의 기간·지역·대상 직종, 대가의 제공, 퇴직 경위 등을 종합해 판단한다는 것이 확립된 판례 법리입니다.
예를 들어 기술 인력의 이직이 잦은 기업이 약정을 정비하는 상황입니다. (가상 예시)
- 대상 한정 — 핵심 정보에 실제 접근하는 직무로 대상을 좁힙니다.
- 범위 특정 — 제한 기간·지역·경쟁 영역을 구체적으로 정합니다.
- 대가 설계 — 재직 중 처우나 퇴직 후 보상으로 대가 관계를 만듭니다.
- 조항 분리 — 비밀유지 의무는 별도 조항으로 유지합니다.
- 검토 — 약정 문안과 운영 방식에 대해 법률 검토를 받습니다.