직장 내 성희롱 예방교육
Workplace Sexual Harassment Prevention Training
직장 내 성희롱 예방교육이란?
- 전 사업장 연 1회 이상 법정 의무교육
- 미실시 시 500만 원 이하 과태료
- 증빙과 고충처리 절차 점검이 실무 핵심
교육을 한 차례 제대로 돌리고 나면 조직 안에서 달라지는 건 두 가지입니다. 하나는 '그 정도는 원래 관행이었다'는 항변이 더는 통하지 않는다는 점이고, 다른 하나는 피해를 입은 사람이 누구에게 말해야 하는지를 알게 된다는 점입니다. 분쟁이 생겼을 때 노동청과 법원이 회사에 가장 먼저 요구하는 자료도 교육 실시 증빙과 고충처리 창구 운영 기록입니다. 이수 기록은 사후 책임 공방의 출발점이 되고, 신고 창구를 아는 직원의 비율이 사건의 조기 발견율을 좌우합니다.
실시 요건은 생각보다 촘촘합니다. 대상은 사업주 본인을 포함한 전 직원이고, 파견근로자는 파견사업주가 아니라 실제로 지휘·명령하는 사용사업주가 교육해야 합니다. 상시 10인 미만 사업장이나 한쪽 성(性)으로만 구성된 사업장은 자료 배포·게시로 갈음할 수 있지만 그 밖의 사업장에는 이 예외가 적용되지 않습니다. 온라인 과정도 영상 재생만으로는 부족해 질의응답이나 이해도 확인 절차가 있어야 교육으로 인정됩니다. 직장 내 괴롭힘 예방교육과 혼동하는 경우가 많은데, 괴롭힘 교육은 현재 법정 의무가 아니라 권장 사항입니다. 또 교육자료를 상시 게시할 의무는 교육 실시와 별개로 규정돼 있어, 교육을 했더라도 게시를 빠뜨리면 그 자체로 과태료 대상이 됩니다.
현장에서 가장 자주 어긋나는 지점은 '틀어 놓고 서명 받기'입니다. 회의실에 영상을 재생해 두고 참석부에 사인만 받으면, 막상 사건이 근로감독이나 소송으로 번졌을 때 실질적인 교육으로 인정받지 못해 예방 의무를 다했다는 주장이 통째로 무너집니다. 대표이사와 임원이 바쁘다는 이유로 빠지는 관행도 위험합니다. 사업주 본인이 교육 대상인데 명단에 이름이 없으면 미실시로 판단될 여지가 생깁니다. 더 무거운 건 사건이 접수된 뒤의 조치 의무여서, 신고를 받고도 조사·분리·불이익 금지 조치를 하지 않으면 교육과 별개로 과태료와 사용자 손해배상 책임이 따라옵니다. 교육 마지막 장에 담당자 실명과 직통번호를 적어 두는 것이 형식과 실질을 가르는 가장 작은 차이입니다.
1999년 남녀고용평등법 개정으로 직장 내 성희롱 예방교육이 사업주 의무로 도입됐습니다. 이후 법 개정을 거치며 교육 내용 요건, 자료 게시 의무, 과태료 규정이 정비됐고, 현재는 5대 법정의무교육의 하나로 자리 잡았습니다.
가상의 사례로 살펴보겠습니다. 수도권에서 물류센터를 운영하는 A사는 임직원 180명 중 절반이 2교대 현장직입니다. 지난해 성희롱 예방 집합교육 참석률은 61%에 그쳤고, 미참석자 70명은 자료를 사내 게시판에 올리는 것으로 갈음했습니다. 올해 1월 현장에서 언어 성희롱 신고가 접수되면서 인사팀은 작년 증빙부터 다시 꺼내 봤습니다.
- 인사팀장이 지난해 참석부를 확인해 보니 서명이 비어 있는 칸이 23개였고, 대표이사와 센터장 2명은 명단에 아예 없었습니다. 자문 노무사는 "이 상태로는 교육을 했다고 주장하기 어렵다"고 답했습니다.
- 교대 근무를 감안해 집합교육을 주간 2회차, 야간 1회차로 쪼개고 회차당 60명 이내로 편성했습니다. 지휘·명령을 A사가 하는 도급 인력 12명도 사용사업주 책임 대상이라 같은 회차에 넣었습니다.
- HR매니저가 강의 후반 20분을 자사 사례 토론으로 바꿔, "회식 후 노래방은 업무의 연장인가"를 조별로 적어 내게 했습니다. 제출지 38장은 이수 증빙과 함께 3년 보관으로 처리했습니다.
- 교육 마지막 장에 고충상담원 2명의 실명·직통번호·사내 메신저 ID를 넣고, 현장 휴게실 3곳과 사내 게시판 상단에 교육자료를 상시 게시로 고정했습니다.
- 그 결과 올해 참석률은 180명 중 176명, 98%로 올랐고 잔여 4명은 복귀 주에 보충교육으로 마무리했습니다. 교육 후 3개월간 고충상담 접수는 4건으로 전년 연간 1건보다 늘었고, 그중 2건은 경고·자리 분리 단계에서 종결됐습니다.